ИСКОНА · Первая русская школа психологии
Настройка
коллектива
Методика, инструменты замера и отчётность. Предложение для директора по персоналу.
Сентябрь 2026
Коротко
Что вы получаете
1Регулярную работу с коллективом вместо разовых тренингов — встреча раз в две недели, круглый год
2Замер до старта и каждые три месяца по шести показателям, включая ваши собственные
3Готовый отчёт, который можно положить на стол правлению без перевода
Дальше — как это устроено, чем измеряется, что требуется от вас и в каких случаях мы отказываемся от проекта.
Контекст
С чем вы работаете
каждый день
25%текучесть в стране, у предприятий свыше тысячи человек — до 30%
77%работодателей связывают её с выгоранием и атмосферой
32%работников втянуты в конфликты на работе
40%уходят из-за того, что их труд не замечали
Via MD и hh.ru, апрель 2025 · hh.ru, март 2025, опрос 2500 работников
Ваш критерий выбора
Две трети коллег
выбирают по доказательству
66%директоров по персоналу называют главным критерием выбора подрядчика способность подтвердить эффективность обучения
Дальше идут качество содержания — 44% и актуальность тем — 43%.
При этом типичный провайдер начинает мерить после обучения, когда сравнивать уже не с чем. Отсюда и разговоры о том, что тренинги не работают: результата не было видно, потому что его не с чем было сопоставить.
Опросы HR-директоров 2025–2026
Почему прежние программы не дали эффекта
Чинят человека.
А ломается связь
46 336работников в 233 организациях в исследовании Оксфордского университета
Проверяли индивидуальные программы: тренинги стрессоустойчивости, майндфулнесс, приложения для ментального здоровья.
Разницы в самочувствии между участниками и неучастниками не обнаружено; по отдельным показателям — признаки ухудшения. Вывод автора: индивидуальные интервенции не отвечают на реальные требования работы.
Fleming W. J., Employee well-being outcomes from individual-level mental health interventions, Industrial Relations Journal, 2024
Наше место
Чем это отличается
от того, что у вас уже есть
| Что | С кем работает | Что меняет |
|---|
| Тренинг навыков | С отдельным сотрудником | Знания и приёмы, если есть где применить |
| Программа поддержки, EAP | С отдельным сотрудником, один на один | Личное состояние человека |
| Тимбилдинг | С группой, разово | Настроение на неделю |
| Настройка коллектива | С коллективом целиком, регулярно | Связи между людьми: разговор, правила, признание |
Мы не заменяем ни одно из первых трёх и хорошо с ними сочетаемся. Заменить друг друга они не могут: у них разная единица работы.
Метод
Три опоры
IПрямая речь. Люди перестают говорить друг с другом напрямую и начинают говорить через голову руководителя. Невысказанное копится
IIОбщее дело. Человек выгорает не от нагрузки, а от бессмысленной. Ответ на вопрос «зачем мы здесь» рождается словами самих работников
IIIНастройка состояния. Авторская часть метода: напряжение снимается сменой состояния, а не разговором о нём
Устройство встречи
Два с половиной часа.
Пять частей
15 минСлово. Ведущий разбирает тему на языке, на котором говорят в цехе. Без терминов
40 минКруг. Говорит каждый. Идём по кругу, а не по желающим. Право промолчать есть у всех
60 минРабота. Разбираем настоящую ситуацию этого коллектива, в том числе через расстановку
20 минУговор. Одно-два конкретных решения до следующей встречи. Записываются
20 минНастройка. Работа с состоянием голосом. Люди уходят не с тяжёлым осадком
Каждая следующая встреча начинается с проверки прошлого уговора — это превращает встречи в программу
Программа
Годовой круг.
Двенадцать тем
IДоверие. Свои и чужие. Прямая речь. Спор без вражды
IIПорядок. Уговор. Ноша. Признание
IIIСилы. Старший. Новый человек. Усталость
IVСмысл. Общее дело. Перемены. Круг года
Порядок не переставляется. Пока люди не начали говорить прямо, трогать власть, нагрузку и усталость нельзя — коллектив закроется. Наполнение тем подстраивается под то, что покажет замер.
Правила, которые защищают людей
Без них метод
не работает
- Содержание круга не передаётся руководству. Ни фамилий, ни цитат. Наверх идёт только обобщённый отчёт по показателям
- Участие добровольное. Принудительно собранный коллектив молчит первые три встречи, и цикл уходит впустую
- Руководитель не присутствует на первых трёх встречах. Приходит на четвёртую — принять уговор. Это оговаривается вслух при всех на первой встрече
- Время оплачено предприятием как рабочее. Круг «после смены за свой счёт» не работает: люди приходят с обидой уже на входе
- Состав постоянный. Люди, приходящие через раз, ломают круг
Честные ограничения
Когда мы
не беремся
- Нет владельца результата среди руководителей — только HR, которому поручили
- Нет доступа к цифрам, по которым мы будем отчитываться
- Прямо сейчас идут сокращения, задержка зарплаты или смена собственника
- Корень проблемы в зарплате, нагрузке, процессах или продукте — и это видно с первого разговора
- От нас требуют гарантии роста продаж в процентах
Тренинг не заменяет управленческое решение. Если замер покажет, что дело не в людях, мы скажем это прямо и назовём, что именно нужно решить.
Инструменты замера
Шесть показателей
- Индекс лада — авторская анонимная анкета по всему коллективу
- eNPS — готовность рекомендовать предприятие как место работы
- Текучесть — по подразделению и отдельно уход в первый год
- Невыходы — больничные и отсутствия без объяснения причин
- Конфликты — число дошедших до руководителя или HR
- Производительность — показатели, которые вы ведёте сами
Первые два даём мы, остальные четыре берутся из вашей отчётности. Доступ к ним оговаривается до подписания договора — иначе доказывать будет нечем.
Индекс лада
Как устроена анкета
- Двенадцать утверждений — по одному на каждую сторону отношений в коллективе
- Шкала от одного до пяти, семь минут на заполнение
- Строго анонимно. Ни фамилий, ни табельных номеров. Указывается только участок и стаж
- Собирает и обрабатывает ведущий, а не отдел кадров
На выходе — число от 20 до 100 и профиль по двенадцати шкалам: доверие, прямая речь, конфликты, правила, нагрузка, признание, отношение к руководителю, приём новичков, восстановление, смысл, перемены, традиции.
Из профиля прямо выводится порядок тем. Два самых слабых участка становятся приоритетом программы.
Короткая полевая форма: даёт направление, а не научную точность. Это оговаривается в заключении
Отчётность
Что вы получаете
раз в квартал
- Динамика по шести показателям — было, стало, изменение в пунктах
- Профиль коллектива по двенадцати шкалам — где выросло, где просело
- Что делали за квартал — темы встреч, посещаемость, принятые уговоры и их исполнение
- Что не сдвинулось и почему — первым абзацем, если показатели стоят на месте
- Что нужно решить на уровне руководства — то, что разговором не лечится
Отчёт пишется так, чтобы его можно было положить на стол собственнику без перевода на язык психологии.
Ваша отчётность перед правлением
Как это ложится
на ваши показатели
| Ваш KPI | Что мы даём |
|---|
| Текучесть и удержание | Динамика по подразделению и отдельно по первому году, с расчётом сэкономленных затрат на подбор |
| Вовлечённость | eNPS и индекс лада с профилем по двенадцати шкалам — понятнее, чем один общий балл |
| Адаптация новичков | Отдельная тема годового круга и замер срока выхода на производительность |
| Развитие руководителей | Отдельная линия встреч со старшими, идущая параллельно |
| Обоснование бюджета | Расчёт окупаемости от стоимости замены сотрудника, готовый к защите |
Организация
Что требуется
от вас
- Группа до 25 человек из тех, кто реально работает вместе
- Помещение со стульями по кругу, без столов, с закрывающейся дверью
- Два с половиной часа раз в две недели, в рабочее время
- Доступ к четырём показателям из вашей отчётности
- Владелец результата среди руководителей, а не только HR
- Поддержка непосредственных руководителей между встречами
Работа с руководителями идёт отдельной линией. Если этого не сделать, старшие остаются один на один с тем, что вскрылось внизу, — и начинают сопротивляться программе.
Данные и конфиденциальность
Как защищены
ваши сотрудники
- Анкеты анонимны. Ни фамилий, ни табельных номеров — только участок и стаж
- Заказчику передаются только сводные цифры. Заполненные листы остаются у ведущего
- Соглашение о конфиденциальности подписывается до начала работы
- Регламент встречи — приложение к договору, где записано, что содержание круга не передаётся руководству
- Если на участке меньше семи человек, анонимность не обеспечить — тогда вместо анкеты проводятся короткие разговоры один на один
Форматы и стоимость
Что и сколько стоит
| Формат | Цена |
|---|
| Замер «Лад коллектива» — день на предприятии, письменное заключение | 90 000 ₽ |
| Пилот — одна группа, три встречи, замер до и после | 270 000 ₽ |
| Базовый цикл — три месяца, шесть встреч, отчёт | 540 000 ₽ |
| Годовой круг — двенадцать встреч, четыре замера | 960 000 ₽ |
| Линия руководителей — отдельная группа, год | 1 440 000 ₽ |
| «Аптечка состояний» — годовой доступ для всего штата | 1 200 ₽ / чел. |
Замер засчитывается в стоимость программы, пилот — в стоимость цикла. Цены для Москвы и области, группа до 25 человек, помещение предоставляет заказчик.
С чего начинаем
Три шага
01ТестВосемь минут для руководителя. Восемь показателей, три приоритета и расчёт потерь. Ни к чему не обязывает
02ЗамерОдин день на предприятии. Анкета по коллективу, интервью с руководителями, наблюдение. Письменное заключение
03ПилотОдна группа, три месяца, замер до и после. Решение о годовой программе принимается по цифрам
Если замер покажет,
что дело не в людях, —
мы скажем это прямо.
cereda.ru/bosstest · info@cereda.ru